[스페셜경제=법무법인 우리 임성도 변호사]요즘 최저임금이 상승하고 근로시간이 단축되면서 사용자는 정식근로자가 아닌 인턴, 기간제 근로자 등 정규직이 아닌 근로자들을 고용하는 경우가 늘어나고 있다.

그러나 사용자들이 비정규직 근로자들을 고용하더라도 근로기준법 등 관련 법령들이 적용되고, 법령을 위배하는 경우 형사처벌까지 받을 수 있으므로 사용자들은 관련 법령 규정을 숙지할 필요가 있다.

① ‘시용제 근로자’는 우리가 흔히 ‘인턴’이라고 말하는 근로형태로서, 이는 확정적인 근로계약을 체결하기 이전에 시험적으로 사용하는 근로자를 의미한다. 시용기간 동안 업무평가를 통하여 사용자가 근로관계를 해지할 수 있고, 사용자가 정당한 업무평가에 따라 본 채용을 거부하는 경우에는 부당해고에 해당하지 않는다.

단, 근로계약서에 시용기간을 반드시 명시하여야 하고, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 하며, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

② ‘수습근로자’는 확정적으로 근로계약을 체결한 이후 적응능력을 키워주기 위한 근로형태로서, 하나의 근로계약이 체결된 것이고 근로기준법이 전면적으로 적용되므로 비정규직 근로자가 아니라 정규직 근로자이다.

그러나 예외적으로 수습기간 3개월 이내인 수습근로자에 대하여는 최저임금법 제5조 제2항에 따라 낮은 최저임금이 적용되고, 수습기간은 평균임금 산정기간에 포함되지 않는다. 종전 근로기준법 제35조에 따르면 수습근로자에 대하여는 해고예고관련 조항이 적용되지 않았으나, 헌법재판소의 위헌결정으로 현행 근로기준법에서는 위 조항이 전부 삭제되었으므로, 수습근로자에 대하여도 30일전에 해고예고를 하여야 한다.

③ ‘기간제 근로자’는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미하는데, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제법 제4조 제2항은 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다.

따라서 기간제 근로자라 하더라도 2년을 초과하여 근무하고 있는 경우 이 근로자는 정규직 근로자가 되어 사용자가 정당한 사유 없이 해고하면 부당해고 해당하여 무효이다. 또한 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 부당하게 근로계약 갱신을 거절하면 역시 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다.

사용자가 근로자를 고용하고 근로자에게 임금을 주고 있다면, 그 근로형태가 인턴, 수습, 기간제 근로자인지 여부를 불문하고 근로기준법이 적용되므로, 근로기준법상의 제반 규정을 준수해야 한다.

특히, 실무에서 소규모 업체의 사용자가 인턴, 수습 근로자를 채용하면서 근로계약서를 작성하지 않는 경우들이 종종 있는데, 근로자가 단 하루만 일을 했다고 하더라도 임금 등 근로조건이 명시된 근로계약서를 작성하지 않는 경우에는 근로기준법 제114조에 따라 500만 원이하의 벌금에 처하는 형사처벌을 받게 되므로, 사용자가 근로자를 채용하려 한다면 그 근로형태에 관계없이 반드시 근로계약서부터 작성할 것을 당부드린다.